ידית ראיונות עבודה מרובות

כשאתה ראיון עם חברה, ייתכן שתתבקש כדי להשתתף יותר בראיון אחד אם אתה הופך מועמדת חזקה עבור עבודה מסוימת.הראיון הראשוני שלך הוא הכי קריטי, כי זה הפעם הראשונה שלך כדי ליצור עניין רציני אתה מהמעסיק.כשאתה מצליח בקבלת רושם חיובי על ראיון ראשוני, מעביד רשאי לשאול אותך לבקר החברה לראיון שני או שלישי.ההתמקדות של כל אחד הראיונות הללו תהיה קצת שונה כאשר אתה מזיז מן צובר העניין הראשוני של מעביד לך לשכנע את המעסיק כי הכישורים שלך הם טובים יותר מאלה של כל מועמדים אחרים.ראיונות מרובים הם, באופן כללי, עבור מועמדים אשר נבחנים ברצינות על ידי מעסיק פוטנציאלי כדי למלא תפקיד.

1. 1
   ההופעות הראשון : ברכת

   והכנסה;שיחת חולין על מצב התנועה, מזג האוויר, את השיא של נבחרת הכדורסל.

   פרסומת

   היה צעד זה היה מועיל?כן |אין |אני זקוק לעזרה
2. 2
   שיא שלך: ניסיון בעבודה

   , ופעילויות וריבית.

   פרסומת

   היה צעד זה היה מועיל?כן |אין |אני זקוק לעזרה
3. 3
   שלך שערים בקריירה :

   סוג עבודה רצוי;מטרות מיידיות;מטרות לטווח ארוך;עניין בחברה זו.

   היה צעד זה היה מועיל?כן |אין |אני זקוק לעזרה
4. 4
   החברה : הזדמנויות החברה

   ;שבו אתה יכול להשתלב;פרויקטים נוכחיים ועתידיים;תוכניות הכשרה.

   היה צעד זה היה מועיל?כן |אין |אני זקוק לעזרה
5. 5
   מסקנה : צעדים נוספים

   עליך לנקוט;צעדים נוספים בחברה תיקח;פרידה לבבית.

   היה צעד זה היה מועיל?כן |אין |אני זקוק לעזרה

1. 1
   הופעות ראשון :

   לחיצת יד חזקה, קשר עין;הופעה ולבוש מקצועי;נימוסים;שִׁוּוּי מִשׁקָל.

   פרסומת

   היה צעד זה היה מועיל?כן |אין |אני זקוק לעזרה
2. 2
   שיא שלך: ניסיון בעבודה

   , ופעילויות וריבית.

   היה צעד זה היה מועיל?כן |אין |אני זקוק לעזרה
3. 3
   שערים בקריירה שלך : ידע ריאליסטיות

   של החוזקות והחולשות;הכנה לתעסוקה;הידע של החברה.

   היה צעד זה היה מועיל?כן |אין |אני זקוק לעזרה
4. 4
   החברה :

   מדעת ושאלות רלוונטיים;אינדיקטורים של עניין ותשובות;מתאים, אבל לא מופרז, עניין שכר או הטבות.

   היה צעד זה היה מועיל?כן |אין |אני זקוק לעזרה
5. 5
   מסקנה : תשומת הלב של המועמד

   למידע כאות העניין המתמשך.

   היה צעד זה היה מועיל?כן |אין |אני זקוק לעזרה
   פרסומת

ראיונות שנית נערכים כדי לאפשר למועמד מעסיק פוטנציאלי את ההזדמנות כדי לדוןביתר פירוט את העבודה הזמינה או לא והאם את הכישורים ואת מטרות קריירה של המועמד להתאים את הזדמנויות העבודה.ראיון שני מסייע הן מעסיק והמועמד כדי לקבוע אם הם במשחק המתאים זה לזה.ראיונות שנית נערכים בדרכים שונות.כמועמד העבודה, ייתכן שתתבקש לחזור לדבר עם המראיין הראשון שלך שוב או לראיין עם אחרים בחברה.לדוגמה, אם המראיין הראשון שלך היה ממחלקת משאבי אנוש, ראיון השני שלך עשוי להיות עם ראש המחלקה שבו אתה תהיה עובד.לעתים קרובות, המועמדים הפוטנציאליים מסכי מחלקת משאבי אנוש עבור ראשי המחלקות לראיין, וראש המחלקה כן עושה את ההחלטה שכירה.

ביום הראיון השני שלך אתה יכול להתראיין הוא אחד על אחד עם קבוצה של מועמדים אחרים.שיטה זו משמשת לעתים כדי לקבוע באיזו מידה אתה אינטראקציה עם אחרים.הבאת קבוצה של מועמדים גם דרך עבור כמה חברות כדי להראות את המועמדים החברה ולדבר על זה היסטוריה או בעתיד.במהלך הראיון השני, אתה צריך להיות מוכן לשאול הרבה של השאלה המפורטת יותר אתה לא לדון בפעם הראשונה.זה יותר מתאים לדון שכר והטבות במהלך ראיון שני מאשר במהלך הראיון הראשון.

ראיונות השלישי אינם הנורמה, אבל חברות רבות לנהל אותם עם המועמדים אחד או שניים העליון לתפקיד בעל מנת להפוך את החלטה סופית.עד לראיון השלישי, מעסיקים רבים חשים מכירים מספיק את המועמד להאריך הצעת עבודה.הטבות שכרו כמעט תמיד דנו בפירוט בראיון שלישי משום, שבאותו זמן המעסיק מתמודד עם המועמדים הרציניים ביותר בלבד.

למה חברות מקיימים ראיונות עבודה מרובות?

אחד ההישגים הטובים ביותר של אנשי או מחלקת משאבי אנוש היא לשכור את האנשים הכי טובים שיכולים לתרום הכישורים והכישרונות שלהם לחברה.חברות באמת לנצל הון אנושי לוודא כי הם לא סובלים את התוצאות של טעויות שכירת .לכן חברות השתמשו בראיונות עבודה מרובים לבנות נהלי הגיוס שלהם.מטרת תהליך ראיון עבודה מרובה זה היא לוודא כי הם בחירת המועמדים הטובים ביותר על פי הזמנות עבודה הספציפיות.ככל חברות האפשר להימנע מטעויות שכירת שבעקבותיו להוסיף להוצאות שלהם:

* שכירת מועמד על בסיס הרהיטות במהלך ראיון עבודה.יש הם מועמדים שבאמת מוכשר עם כישורים בינאישיים או את היכולת לדבר מול מישהו.זו הסיבה שהם שכרו בגלל רושם ראשוני.אבל לפעמים ראיון עבודה הוא סוף כל ההערכות של החברה.

* שכירת מועמד שאינו באמת מקצוע לבצע את העבודה.יש הם מועמדים שנמצאים ממש ידע במהלך ראיונות עבודה.אבל לפעמים מועמדים אלה שאין להם את הידיים על בפועל הכשרה או ניסיון כדי להתמודד עם עבודה מיומן.לדוגמא, אדם היה לשכור מכונאי מטוסים על בסיס קורות החיים מרשימים ואת האישורים אקדמיים.אבל, הממונים על מכניקת מטוסים לא רק להסתכל גורמים אלה.יש להם טקטיקה זו של נגיעה בכף המכונאי לוודא שהאדם הוא באמת מיומן לעשות ידיים עבודה -ב.המפקח על מכניקת מטוסים הם אנשים האמינים ביותר שיכול לזהות אם המבקש ידע איך להתמודד עם כלים מסוימים לתפקיד באמצעות בדיקות סחר.

* שכירת מועמד על בסיס המראה במהלך ראיון עבודה. לפעמים אנשי זכר יימשך חזותי מועמדת מי היא באמת די וסקסי אז הם עשו שיפוט על הסינון הראשוני.

* שכירת מועמד על בסיס המלצות-עובדים במשותף. למרות להמליץ ​​על עמיתו לשעבר הוא מקור יעיל אכן של בדיקת רקע.פניית צליל אינה השיקול היחיד כדי למדוד את היכולת של המבקש לעשות את העבודה.

* שכירת מועמד שיש לו בעיה פסיכולוגית. לפעמים יש מועמדים שנראים נורמלי בראיון.מאוחר יותר, כאשר העובד מופעל עם לחץ בעבודה כי הוא הזמן שבו חברה מגלה הפרעה פסיכולוגית מסוימת של העובד.אז עדיף כי בדיקות נוירולוגיות או פסיכולוגיות צריכות להיות חלק שלבי ראיונות עבודה מרובים.

• לדעת למה לצפות בראיון, תעזורנה לך לראיין בהצלחה.
• המפתח האמיתי להצלחה שלך ישכב ביכולת שלך להתבלט מועמדים אחרים.
• מאסטרינג טכניקות ראיונות יעילים בשלב מוקדם גם תאפשרנה לכם לבצע מהלכים מוצלחים לאורך הקריירה שלך.
• הצעת עבודה שווה את המאמץ.

• אם יש לך בעיות עם כל אחד משלבים אלה, לשאול שאלה לקבלת עזרה נוספת, או לכתוב בסעיף ההערות למטה.